🎯 接班人計畫設計要點

> 系統化規劃關鍵職位接班人才，確保組織永續經營。

📐 接班人計畫設計框架

第一步：識別關鍵職位

哪些職位一旦空缺會嚴重影響營運？

哪些職位需要 1-2 年以上培養期？

哪些職位外部招募困難？

第二步：定義成功 Profile

每個關鍵職位需要什麼能力？

成功的接班人才具備什麼特質？

建立職位能力模型

第三步：評估潛在接班人

績效評估（過去表現）

潛力評估（未來可能性）

意願評估（個人職涯志向）

第四步：建立人才九宮格

         高潛力
            │
    7       │       9
  (待發展)  │    (明星人才)
            │
低績效 ─────┼───── 高績效
            │
    1       │       3
  (考慮退出) │    (穩定貢獻)
            │
         低潛力

第五步：制定個人發展計畫（IDP）

針對每位接班人設計 12-18 個月發展計畫

包含：課程培訓、專案歷練、導師輔導、輪調見習

定期檢視進度（每季一次）

第六步：執行與追蹤

導師制度（Mentoring）

專案歷練（Stretch Assignment）

定期回饋與調整

---

⚠️ 常見錯誤

| 錯誤 | 後果 | 正確做法 | |------|------|----------| | 只靠直覺選人 | 選錯人，組織受損 | 用結構化評估工具 | | 沒有備選方案 | 唯一接班人離職就斷層 | 每個關鍵職位至少 2-3 位候選人 | | 發展計畫流於形式 | 接班人才沒成長 | 定期追蹤、調整計畫 | | 不告知當事人 | 接班人不知道，無法準備 | 適度透明，取得承諾 |

💡 顧問話術

> 「接班人計畫不是今天才開始，而是三年前就該開始。等到關鍵人物說要離職才找接班人，已經來不及了。」

> 「最好的接班人計畫，是讓每個主管都有責任培養自己的接班人。」

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