⚡ 內在動機與激勵心理學

核心問題：為什麼員工不 active？

多數管理者面對的困境：給了錢、給了獎金、給了福利，為什麼員工還是只做最低限度的事？

> 關鍵洞見（Daniel Pink）：企業用「胡蘿蔔與棒子」的方式對待員工，但人類不是馬——這套只對簡單的機械性工作有效。

Self-Determination Theory（SDT）— 動機的三大基本需求

由 Deci & Ryan 在 1980 年代提出的 自我決定理論，是目前最被實證支持的動機理論。

人類的行為驅動力來自三個基本心理需求：

| 需求 | 定義 | 在工作中的滿足方式 | |------|------|-------------------| | 自主性 Autonomy | 覺得自己有選擇權、行為是自己的決定 | 彈性工時、自由選擇做事方式、參與決策 | | 勝任感 Competence | 覺得自己有能力、能勝任、在成長 | 適度挑戰的任務、即時回饋、培訓機會 | | 歸屬感 Relatedness | 覺得與他人有連結、被關心 | 良好的團隊關係、被尊重、歸屬感文化 |

應用到管理實務

| 如果員工缺乏… | 表現出來的行為 | 管理者可以做的 | |---------------|--------------|--------------| | 自主性 | 被動等待指令、不會主動解決問題 | 給目標而不是步驟、讓員工選擇做法 | | 勝任感 | 害怕接手新任務、缺乏自信 | 提供培訓、給予適合挑戰、肯定小進步 | | 歸屬感 | 不願意分享、只做自己份內事、不參與團隊 | 建立 1-on-1 制度、團隊活動、公開讚賞 |

內在動機 vs 外在動機

| 面向 | 內在動機 | 外在動機 | |------|---------|---------| | 來源 | 事情本身有意思 | 事情帶來的結果 | | 例子 | 喜歡寫 code 的成就感 | 為了獎金寫 code | | 持久性 | 長期、可持續 | 短期、需要持續強化 | | 創造力 | 促進創意思考 | 壓抑創造力 | | 適用工作 | 複雜、創意、知識工作 | 簡單、重複、規則明確的工作 |

⚠️ 紅旗：外在動機如何殺死內在動機

過度合理化效應（Overjustification Effect）：當你給一個人原本就喜歡做的事情加外部獎勵，他會逐漸失去內在動力。

實例：

原本很喜歡幫同事解決問題的人，被主管設為「技術支援獎金」後，反而只做有獎金的事

原本自發讀書的團隊，導入「讀書獎勵金」後大家只看能不能換獎金

> 管理鐵律：不要用金錢獎勵員工本來就樂意做的事。

實戰：獎酬設計的心理學原則

不是不要獎酬，而是 獎酬要設計得聰明：

意外獎勵效果最大：期中考試突然說「這週表現最好的 team 有 bonus」>>「年初就說好年終有 bonus」

公平感比金額更重要：員工在意的是「相對公平」而非「絕對金額」

即時回饋 > 年終一次給：半年一次績效談話已經太長，年度獎金等於沒有激勵效果

非金錢激勵也很有效：公開表揚、學習機會、工作自主權有時比加薪更有效

🔗 相關連結

[[心理安全感與職場文化]] — 安全感是內在動機的基礎

[[管理者的認知偏誤]] — 主管常誤以為員工只在乎錢（基本歸因謬誤）

[[教練式領導的心理基礎]] — 主管提問如何激發內在動機

[[人資與組織發展]] — 獎酬制度設計、接班人計畫

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Created: 2026-07-11